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avril 2017

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Issu du langage informatique le concept d’agilité est sur toutes les lèvres. Développer l’agilité pour éviter la fragilité… concept marketing ou (r)évolution managériale ? Plutôt un savoir-être, des compétences à cultiver, à développer.

Mais quelles sont les composantes du management agile ? Quelle posture adopte les managers qui font preuve d’agilité ? Ce management est-il « réservé » au monde informatique, aux Start up ou peut-il être pertinent dans toutes les organisations ?

Revenons sur ce concept, qu’est-ce que l’agilité ? Selon la définition de Wikipédia, « L’agilité est l’habileté à changer rapidement la position de son corps. Ceci requiert une combinaison d’équilibre, de coordination psychomotrice, de réflexes et de force. Dans les sports de combat, l’agilité est décrite comme le temps de réponse contre un adversaire ou une cible qui bouge. En management, l’agilité est la capacité, pour une entreprise, à s’adapter rapidement à des situations changeantes. »

Quand on lit cette définition, on comprend combien il est important dans notre société actuelle de développer l’agilité de son organisation afin de pouvoir s’adapter (voir anticiper) rapidement et avec pertinence à son environnement, et aux changements rapides que nous vivons.

Les 5 composantes ou postures du management agile sont les suivantes :

Inspirer, donner du sens et piloter par les valeurs………………………………Equilibre

Soutenir l’effort d’auto-organisation des équipes…………………………….+ Coordination

Créer une relation de confiance……………………………………………………+ Force

Innover…………………………………………………………………………………….+ Réflexe

Développer les talents et mettre en place un environnement motivant= Agilité

Mais comment fait-on concrètement pour rendre son management plus agile ?

Il est tout d’abord nécessaire de bien se connaitre en tant que femme, en tant qu’homme, savoir quels sont nos ressources, nos forces, nos talents naturels, nos mécanismes de communication, mais également nos points faibles, nos freins, afin de mieux connaitre notre profil de manager. En effet, un manager qui endosse un costume qui n’est pas le sien, a peu de chance d’être authentique et donc sincère. Or, sans sincérité, il semble difficile de créer une relation de confiance, base de tout management qui se veut responsabilisant, autonomisant. Dans une relation de confiance, vos collaborateurs oseront davantage être créatifs, innovants, proposer de nouvelles idées, de nouveaux modes de fonctionnement plus efficients car ils s’y sentiront autorisés, voir encouragés.

Afin de développer cette relation de confiance, il semble également nécessaire de bien connaitre chacun des membres de votre équipe, leurs propres talents, leurs valeurs, ce qui fait sens pour eux, les activités dans lesquels ils sont performants, … il sera ainsi plus facile pour vous de créer un environnement motivant. Comme le rappelait Jacques BOURDONAIS dans notre précèdent article, « baser son organisation sur les talents de chacun est gage de performance, de plaisir et de sens » …

« Les grands leaders ont généralement un point commun : une profonde connaissance d’eux-mêmes. Ils connaissent leurs qualités naturelles, qu’ils utilisent à bon escient, et ne sont pas dupes de leurs faiblesses, qu’ils compensent en utilisant les talents des autres. » F.D. Roosevelt

Nathalie SIBRE_ Consultante RH & Coach, Accomplir