mars 2019

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On entend partout parler de la reconnaissance, que c’est important pour un manager d’en donner à ses collaborateurs ; même le ministère du travail s’y met dans un dossier spécial dans lequel il place en 4ème position ce conseil de témoigner de la reconnaissance (http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206250) !

Et vous, vous en pensez quoi ? Est-ce facile pour vous de donner de la reconnaissance à votre équipe ? Ne vous dites vous pas que ce n’est pas juste pour vous de donner de la reconnaissance à votre collaborateur puisqu’il est déjà payé pour faire son travail ?

Il est aujourd’hui avéré que nous avons tous besoin de reconnaissance et que l’impact de la reconnaissance est des plus intéressants pour l’entreprise. Parmi les effets attribués à la reconnaissance :

  • Augmentation de l’engagement, de la motivation et de la performance (Les recherches* ont démontré que la reconnaissance était cruciale pour augmenter la productivité et l’engagement des salariés. En se sentant reconnus dans leur travail, les collaborateurs ont envie de s’impliquer davantage. Cet engagement est stratégique pour l’entreprise puisqu’il est directement lié à sa performance)
  • Fidélisation des talents (la 1ère raison pour laquelle les salariés quittent leur emploi est le sentiment de ne pas se sentir apprécié*)
  • Satisfaction et fidélisation des clients
  • Effet contagieux sur les collègues
  • Diminution de l’absentéisme (Pour 76% des salariés, la reconnaissance est le premier levier de qualité de vie au travail. Et pourtant 7 salariés sur 10 considèrent souffrir d’un manque dans ce domaine**)
  • Diminution des accidents de travail

Si malgré cela, vous n’êtes toujours pas convaincu ou si cet exercice reste difficile pour vous, il existe un autre outil : le feedback !

Le feedback est, comme son nom l’indique, le fait de faire un retour à une personne (retour d’expérience, retour d’information), sur les effets produits par une action, un comportement ou une communication qu’elle a elle-même émise. L’objectif étant que cette personne modifie son comportement, son action, afin d’atteindre son objectif.

Donc, à la différence de la reconnaissance, le feedback peut être un retour « négatif ».

Pour un manager il est primordial de faire du feedback, même si c’est pour dire à un collaborateur qu’il n’a pas atteint l’objectif fixé par exemple. Sinon, comment son collaborateur pourra s’améliorer ? Donner du feedback, permet au collaborateur de se situer, de progresser.

Pour être efficace, le feedback doit être utilisé en respectant quelques règles :

  • Echange basé sur le dialogue : il est préférable de faire s’exprimer votre collaborateur sur l’exécution du projet avant de faire votre retour. N’hésitez pas à poser des questions ouvertes (que penses-tu de ton résultat ? Qu’est ce qui a contribué à ce résultat ? Si c’était à refaire que changerais-tu ? … )
  • Centré sur les actes (et non sur les acteurs) : ce que j’ai vu et constaté
  • Factuel. Il ne s’agit pas de juger (ex : je n’ai pas aimé) mais de donner une critique factuelle et constructive. Par nature le feedback est neutre de tout opinion, émotion ou ressenti.
  • Constructif et utile. Quelle est la suite à donner ? Les actions à mener pour corriger, progresser ? Nouveaux objectifs à atteindre ?

Lorsque le manager de talent fait un feedback à son collaborateur, cela contribue aussi à son autonomie. Entre autres choses, le feedback permettra au collaborateur de se sentir considéré, de se donner la possibilité de maintenir sa performance, de progresser et d’ajuster si nécessaire sa contribution au travail de l’équipe. Du côté du manager, donner du feedback, lui permet de s’assurer que le collaborateur a bien compris ce qu’il attend de lui, de lui montrer qu’il s’intéresse à lui, à son travail, à son développement professionnel, d’éviter un recadrage ultérieur plus directif, et de construire une relation durable de qualité avec son collaborateur.

Plus globalement, à l’échelle de l’entreprise, un feedback utilisé avec talent permet :

  • d’optimiser les performances individuelles et collectives,
  • de développer l’autonomie de chacun et la réactivité de l’organisation,
  • de contribuer à la qualité de la communication et des relations interpersonnelles.

Je finirai avec un résultat : à partir de 2 semaines, la performance d’un collaborateur décroit davantage en l’absence de tout commentaire sur son travail que si son manageur lui fait un retour négatif !

Nathalie SIBRE -Consultante et Coach, Accomplir

* »The Power of Praise and Recognition » by Tom Rath and Donald O. Clifton
**Étude Cadremploi et Deloitte « Et le bonheur au travail? » 2015