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Comment oser le courage managérial ? Et si on y voyait une intention positive aux effets vertueux ?

Trouveriez-vous que j’exagère si j’allais jusqu’à dire que faire preuve de courage managérial est même la plupart du temps un acte de bienveillance ? Encore faut-il prendre quelques précautions…

Tout d’abord, revenons sur cette notion de courage. Qu’est-ce qu’on appelle le courage ? Selon le wiktionary, le courage c’est « La capacité d’un humain, ou un autre animal, de vaincre sa peur pour braver le danger, supporter la souffrance, entreprendre des choses effrayantes, douloureuses ou difficiles. » Donc, je ne ferai appel à mon courage que lorsque j’aurai à affronter une situation que j’évalue comme dangereuse. Si je n’ai pas peur de faire quelque chose, je ne mobilise pas mon courage pour y arriver.

Parce qu’aucun manager n’est un super héros, il sera forcément confronté un jour ou l’autre à une situation qui lui fera peur. Il lui appartiendra alors de prendre son courage à 2 mains… ou pas !

Qu’est ce qui fait en règle générale que l’on n’ose pas agir de telle ou telle manière, dire telle ou telle chose à quelqu’un ? Et cela ne concerne pas seulement les managers, nous sommes tous concernés ! Ex : votre chéri(e) est allé(e) chez le coiffeur, et vous trouvez que sa nouvelle coiffure ne lui va pas du tout, mais vous n’osez pas lui dire… Parfois je vous le concède, cela peut être risqué d’être tout à fait sincère mais ne rien dire c’est prendre le risque que la personne garde cette coiffure si elle lui plait !

Autre exemple : votre nouveau(elle) collègue de bureau ne sent pas bon, comment agissez-vous ? Peut-être n’aurez-vous aucune difficulté à parler ouvertement avec votre collègue du problème ; mais la plupart, mettrons en place des stratégies : ouvrir la fenêtre, apporter du parfum d’ambiance, … le fait de ne rien dire ne résoudra pas le problème.

Alors qu’est ce qui nous empêche parfois d’être tout à fait sincère ?

Souvent ce qui nous bloque c’est la peur de l’impact de notre parole ou de notre action.

Pour un manager, de nombreuses situations peuvent générer ce genre de situation :

• Devoir mettre fin à un projet dans lequel l’équipe s’est beaucoup investie…
• Collaborateur/trice qui ne semble plus motivé(e)
• Collaborateur/trice qui rend un dossier/effectue un travail en dessous des résultats attendus et/ou de ses capacités

Dans ces situations, ne rien faire c’est prendre le risque que cela perdure, et que cela dégénère. C’est prendre le risque que les choses aillent trop loin, que le passif devienne trop lourd et que la relation soit également impactée. Et honnêtement si vous ne dites pas votre mécontentement à un collaborateur qui vous a rendu un mauvais dossier, quelles peuvent être les conséquences à moyen long terme ? vis-à-vis de la performance du service, de l’entreprise ? de la confiance ? de son employabilité, de la considération qu’il a de lui-même ? de l’équipe et du regard posé sur votre management ?…

Alors comment faire ?

En 1^er lieu, vous pouvez essayer de changer votre regard sur l’action que vous voulez mener : plutôt qu’un entretien nécessairement autoritaire et douloureux, vous pouvez l’envisager sous l’angle d’un feed-back correctif qui donnera à votre collaborateur des axes pour progresser dans son travail et/ou son comportement.

Ensuite, en faisant preuve de congruence et en toute bienveillance, vous pouvez demander à votre collaborateur ce qu’il pense de son travail, du dernier dossier qu’il vous a rendu, comparer vos points de vue, lui indiquer ce que vous attendiez de lui et lui demander ce qui lui a manqué pour atteindre le niveau attendu ; ce faisant, vous lui donnez la possibilité de se corriger, de progresser de se renforcer. Vous pouvez vous remettre en cause également : est-ce que vous lui aviez délégué cette tâche en vérifiant que tous les voyants étaient au vert ? (cf nos 2 articles précédent : « Kit de survie pour « manager à distance » : respecter les gestes barrières mais cassez les barrières entre vous & vos collaborateurs ! » et « Aie confiance, crois en toi » )

La problématique que vous rencontrez avec votre collaborateur n’est peut-être qu’un signe avant-coureur et en le traitant dès son apparition, vous mettez toutes les chances de votre côté pour que cela ne s’empire pas.

En fonction des situations, vous pourrez utiliser différents outils à votre disposition : l’art de la question et de l’écoute active, l’assertivité, l’objectif SMART+ et bien sûr le feed-back (cf mon article de mars 2019 : « Vous trouvez que témoigner de la reconnaissance c’est gnangnan ? »)

En conclusion : en faisant preuve de courage managérial, vous prenez vos responsabilités mais vous donnez aussi l’opportunité à vos collaborateurs de prendre les leurs, autrement dit un manager faisant preuve de courage, manifeste sa puissance d’agir en contribuant à l’augmentation de celle des autres.

Je finirai avec cette citation de Georg BRANDES : « “Il faut du courage pour avoir du talent.” »

Nathalie SIBRE  Consultante & Coach, Accomplir