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On entend partout parler de la reconnaissance, que c’est important pour un manager d’en donner à ses collaborateurs ; même le ministère du travail s’y met dans un dossier spécial dans lequel il place en 4ème position ce conseil de témoigner de la reconnaissance (http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206250) !

Et vous, vous en pensez quoi ? Est-ce facile pour vous de donner de la reconnaissance à votre équipe ? Ne vous dites vous pas que ce n’est pas juste pour vous de donner de la reconnaissance à votre collaborateur puisqu’il est déjà payé pour faire son travail ?

Il est aujourd’hui avéré que nous avons tous besoin de reconnaissance et que l’impact de la reconnaissance est des plus intéressants pour l’entreprise. Parmi les effets attribués à la reconnaissance :

  • Augmentation de l’engagement, de la motivation et de la performance (Les recherches* ont démontré que la reconnaissance était cruciale pour augmenter la productivité et l’engagement des salariés. En se sentant reconnus dans leur travail, les collaborateurs ont envie de s’impliquer davantage. Cet engagement est stratégique pour l’entreprise puisqu’il est directement lié à sa performance)
  • Fidélisation des talents (la 1ère raison pour laquelle les salariés quittent leur emploi est le sentiment de ne pas se sentir apprécié*)
  • Satisfaction et fidélisation des clients
  • Effet contagieux sur les collègues
  • Diminution de l’absentéisme (Pour 76% des salariés, la reconnaissance est le premier levier de qualité de vie au travail. Et pourtant 7 salariés sur 10 considèrent souffrir d’un manque dans ce domaine**)
  • Diminution des accidents de travail

Si malgré cela, vous n’êtes toujours pas convaincu ou si cet exercice reste difficile pour vous, il existe un autre outil : le feedback !

Le feedback est, comme son nom l’indique, le fait de faire un retour à une personne (retour d’expérience, retour d’information), sur les effets produits par une action, un comportement ou une communication qu’elle a elle-même émise. L’objectif étant que cette personne modifie son comportement, son action, afin d’atteindre son objectif.

Donc, à la différence de la reconnaissance, le feedback peut être un retour « négatif ».

Pour un manager il est primordial de faire du feedback, même si c’est pour dire à un collaborateur qu’il n’a pas atteint l’objectif fixé par exemple. Sinon, comment son collaborateur pourra s’améliorer ? Donner du feedback, permet au collaborateur de se situer, de progresser.

Pour être efficace, le feedback doit être utilisé en respectant quelques règles :

  • Echange basé sur le dialogue : il est préférable de faire s’exprimer votre collaborateur sur l’exécution du projet avant de faire votre retour. N’hésitez pas à poser des questions ouvertes (que penses-tu de ton résultat ? Qu’est ce qui a contribué à ce résultat ? Si c’était à refaire que changerais-tu ? … )
  • Centré sur les actes (et non sur les acteurs) : ce que j’ai vu et constaté
  • Factuel. Il ne s’agit pas de juger (ex : je n’ai pas aimé) mais de donner une critique factuelle et constructive. Par nature le feedback est neutre de tout opinion, émotion ou ressenti.
  • Constructif et utile. Quelle est la suite à donner ? Les actions à mener pour corriger, progresser ? Nouveaux objectifs à atteindre ?

Lorsque le manager de talent fait un feedback à son collaborateur, cela contribue aussi à son autonomie. Entre autres choses, le feedback permettra au collaborateur de se sentir considéré, de se donner la possibilité de maintenir sa performance, de progresser et d’ajuster si nécessaire sa contribution au travail de l’équipe. Du côté du manager, donner du feedback, lui permet de s’assurer que le collaborateur a bien compris ce qu’il attend de lui, de lui montrer qu’il s’intéresse à lui, à son travail, à son développement professionnel, d’éviter un recadrage ultérieur plus directif, et de construire une relation durable de qualité avec son collaborateur.

Plus globalement, à l’échelle de l’entreprise, un feedback utilisé avec talent permet :

  • d’optimiser les performances individuelles et collectives,
  • de développer l’autonomie de chacun et la réactivité de l’organisation,
  • de contribuer à la qualité de la communication et des relations interpersonnelles.

Je finirai avec un résultat : à partir de 2 semaines, la performance d’un collaborateur décroit davantage en l’absence de tout commentaire sur son travail que si son manageur lui fait un retour négatif !

Nathalie SIBRE -Consultante et Coach, Accomplir

* »The Power of Praise and Recognition » by Tom Rath and Donald O. Clifton
**Étude Cadremploi et Deloitte « Et le bonheur au travail? » 2015

Selon une enquête d’opinion exclusive BVA/La Tribune, réalisée les 12 et 13 mars 2018, « seuls 17% des interrogés ont déclaré savoir en quoi consiste le projet – de réforme de la formation professionnelle -, contre 55% qui ne voient pas précisément ce dont il s’agit » (La Tribune – 14/03/2018).

Incontestablement, les français ont besoin d’être éclairés en matière de formation professionnelle ! Qu’est-ce que la formation professionnelle ? Comment cela marche, ou pas ?  Qui cela concerne-il ? Quelles perspectives ?

Selon les dispositions du Code du Travail, « la formation professionnelle continue recouvre divers objectifs à l’attention des salariés, à savoir :

  • Favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ;
  • Permettre leur maintien dans l’emploi ;
  • Favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ».

Pour le Larousse, « c’est l’ensemble des mesures permettant la formation à un premier emploi, l’adaptation ou la conversion à un nouvel emploi, la promotion ou encore l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement des connaissances ».

Sur le papier, cela parait clair, tout salarié est concerné. Dans la pratique, cela se corse !

D’abord, la formation professionnelle n’a pas toujours bonne presse. Elle est souvent accusée d’être une « usine à gaz », un méandre de financements et on lui reproche aussi de proposer une offre de formation illisible (60 000 organismes de formation en France, contre 6 000 en Allemagne).

Ensuite, la formation professionnelle est souvent utilisée pour combler des lacunes, lutter contre des faiblesses, réflexe culturel bien ancré dans les esprits français …  Or les budgets consacrés à ce type de formation, souvent conséquents, amènent des résultats plus que mitigés. Cela ne sert à rien de se former pour essayer de devenir ce que l’on ne sera jamais …

A cela s’ajoute des résistances à la vie dure :

  • L’appréhension de certaines personnes à s’engager dans un projet de formation, car souvent « marquées » par des échecs vécus dans le système scolaire initial
  • La culture française qui favorise les formations diplômantes, au détriment des formations qualifiantes et valorisantes pour les individus
  • La « fausse » excuse du temps qui manque pour se former
  • L’accès à l’information « formation » pas toujours simple
  • Des formations proposées trop éloignées des réalités et enjeux professionnels
  • Le véritable « chemin de croix administratif » à entreprendre pour mettre en œuvre une formation

Bien se former n’est finalement pas si simple !

L’objectif de la formation professionnelle ne peut, cependant, être remis en cause : permettre à chaque salarié de progresser et d’évoluer durant sa vie professionnelle, en s’appuyant sur ses forces, est une avancée évidente, pour l’individu, l’entreprise et la société.

La réforme de la formation professionnelle y contribue mais elle ne règle pas tout.

Chacun a un rôle à jouer pour porter ce noble projet de formation tout au long de la vie :

  • Les salariés eux-mêmes qui doivent apprendre à se faire davantage confiance pour évoluer en valorisant leurs forces plutôt qu’en luttant contre leurs faiblesses ; en cela le compte personnel de formation (CPF) peut leur être utile
  • Les entreprises qui doivent considérer la formation comme une priorité et un investissement sur les talents de leurs collaborateurs, et pas seulement comme un coût et un palliatif à leurs faiblesses
  • Les organismes de formation qui doivent être plus proches des besoins de formation identifiés et faire preuve de plus de réactivité ; en cela la concurrence entre les nombreux organismes français a du bon, elle peut être source de qualité
  • Les institutionnels de la formation qui doivent davantage informer et simplifier l’accès à l’information « formation », rendre cette démarche plus intuitive
  • Les financeurs qui doivent simplifier les montages administratifs des dossiers de financement pour les rendre abordables au plus grand nombre

Autant de pistes à activer pour réussir ensemble à cultiver les talents de chacun grâce à une formation professionnelle digne de ce nom !

Voltaire a raison, « plus les hommes seront éclairés et plus ils seront libres » … de se former pour devenir meilleur, à titre individuel et à titre collectif, en travaillant et développant leurs talents.

Fabienne GUENEGO– Consultante Management et RH, Accomplir