Les talents

Le management des talents repose sur l’idée qu’il vaut mieux, pour les salariés comme pour l’entreprise, employer les personnes pour ce qu’elles aiment faire et ce qu’elles font bien plutôt que ce pour quoi elles sont supposées être compétentes.  

Ce présupposé provoque souvent un écho sur le recrutement.

En effet, identifier les talents de ses collaborateurs, c’est bien. Mais en amont, ne vaudrait-il pas mieux recruter les personnes en fonction de leurs talents plutôt que de leurs compétences ?

Et, si oui, cela fait-il appel à des « talents » de recruteur particuliers ?

Formuler ainsi cette question appelle une première réponse « technique » : cela supposerait en effet d’être capable d’identifier les talents dès le recrutement. Est-ce possible ? Oui, car les talents peuvent être approchés par un questionnement spécifique au cours de l’entretien. Mais la nature même de ce questionnement suppose la capacité à établir une relation de confiance durant l’échange. Ce qui n’est jamais simple en situation de recrutement et nécessite une bonne maitrise de la conduite d’entretien.

Mais cette question renvoie surtout au fond de l’approche talents. Celle-ci revendique en effet l’idée que chacun possède des talents qui lui sont propres. En creux, elle dispose que l’on ne peut pas établir une hiérarchie entre ces talents. Non que les talents se valent tous du point de vue de l’individu. Chacun le sait bien qui, vivant depuis toujours avec ses talents au point de les avoir « oubliés » et de les négliger, aimerait tant posséder ceux qu’il n’a pas et qu’il voit chez le collègue, l’ami, le voisin, …

Mais tous les talents sont précieux à la réalisation de toutes les tâches. Recruter selon les talents pour effectuer une tâche, ou remplir une fonction, n’a pas de sens. Il existe un nombre illimité de manières d’exercer les fonctions de comptable, mécanicien, manager, sans parler de dirigeant ! Il est possible en revanche de chercher des talents particuliers. Ce qui peut se concevoir dans une approche « casting », lorsqu’il s’agit de compléter une équipe. C’est l’idée qu’avait défendu ici même Michelle Chevance (cf. Recruter avec talent et réussir la complémentarité dans une équipe !  17 octobre 2017).

Cela nécessite bien sûr de savoir précisément ce que l’on recherche. Vouloir par exemple recruter des talents qui relèvent de la capacité à agir dans une équipe dominée par les talents relatifs aux idées et aux hommes (ou l’inverse…) a évidemment du sens.

Là comme ailleurs, on ne peut trouver que ce que l’on cherche.

Et cela pointe la véritable difficulté et le point clé du recrutement : non pas trouver la personne idéale (idéale par rapport à quoi ?), mais avoir une idée précise de ce que l’on cherche : qui ? pour faire quoi ? quand et comment ?

Et c’est précisément là que réside l’intérêt de l’approche talent dans le recrutement. Réfléchir  en amont à la personne que l’on recherche, non seulement en termes de compétences, mais aussi de qualités, talents, personnalité, valeurs, …, c’est la meilleure façon de se donner une chance de les voir ou de les entendre lors de l’entretien.

Et c’est sans doute là qu’il faut chercher le « talent » du recruteur.

Jacques BOURDONNAIS– Gérant d’Accomplir

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« En entreprise, chaque collaborateur reçoit en moyenne 88 mails et en envoie 34 par jour ».[1] Selon certains chercheurs, la seule gestion des mails représenterait jusqu’à 30% de la journée des salariés. [2] 

En 2018, à l’heure du digital, difficile d’échapper au tout numérique !
Smartphones, PC portables, la plupart des collaborateurs sont équipés. Et, dans les entreprises dans lesquelles nous intervenons, il n’est pas rare d’observer une désertification de la machine à café. La pause est le moment privilégié pour lire et envoyer des mails, lire les newsletters qui se sont accumulées, consulter son profil LinkedIn, …  Communiquer ! Vraiment ? Le digital a -t-il amélioré notre rapport aux autres ?

Ma résolution de l’été : après l’envoi de cette newsletter, promis je me déconnecte !

Pourquoi est-ce si difficile ?

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) permettent de réaliser un travail collaboratif à distance, de transmettre et recevoir de l’information, d’avoir accès à un panel de connaissances, … Elles ont modifié notre rapport au temps et à l’espace. Quels que soient les secteurs d’activités, les métiers, les NTIC ont facilité notre quotidien de travail, permis d’améliorer la productivité, mais aussi de faciliter les échanges entre les différents sites, de gagner en réactivité. Elles sont présentes dans toutes nos activités professionnelles.

Pour certains, en outre, il semble plus aisé de rentrer en contact avec les autres derrière son écran d’ordinateur. Un clic suffit pour ajouter une relation. En effet, cela peut créer l’illusion d’une simplicité de la relation face à la complexité de la communication de face à face. Mais une relation virtuelle est-elle aussi qualitative ? On commence à évoquer le phénomène « d’isolement connecté », une nouvelle forme de solitude.

En outre, déjà en 2003, Patrick Légeron, dans son livre « Le stress au travail »[3] catégorisait l’invasion d’e-mails comme un stresseur. En 2018, on va plus loin, en pointant également une dépendance aux NTIC, et notamment aux réseaux sociaux. La stimulation de l’hormone du bien-être, la dopamine, a été mise en évidence dans l’addiction aux réseaux sociaux. On peut comparer ce phénomène à celui décrit par l’endocrinologue américain Robert Lustig quant à la consommation du sucre.

Pourquoi est-ce une bonne idée de se déconnecter cet été ?

Chez Accomplir, nous sommes convaincus que rien ne remplace l’humain, la rencontre, l’échange. Et que communiquer, c’est privilégier la communication de face à face, écouter son interlocuteur, interagir avec la voix, les gestes, un sourire, … Se connecter aux autres c’est partager des émotions, des moments ensemble. De plus, aujourd’hui on sait combien la qualité des relations personnelles avec ses collègues ou hiérarchiques, ou soutien social, est une ressource capitale pour prévenir le stress au travail, voire le burn-out.[4]

Et parce que, pour être bien avec les autres, ne faut-il pas être en accord avec soi-même ? Se connecter avec soi, cela demande du temps, du recul, d’accepter d’être un peu seul avec soi. En juillet & août, l’entreprise est souvent plus calme, c’est le moment idéal pour faire le point sur son année passée, pour se concentrer sur ses objectifs passés et futurs. Suis-je en phase ? Est-ce que je m’appuie sur mes talents ?

Comment ? Alors, en juillet, je me déconnecte du monde virtuel …  Et je me reconnecte au monde réel :

– à mes collaborateurs,
– à mes partenaires,
– à mes clients,
– à moi, à mes talents.

Le challenge de chacun, c’est de repenser l’intégration des NTIC dans son quotidien de travail. Réinterroger la finalité de l’outil utilisé : qu’est-ce qui est le plus pertinent pour transmettre ce message : un mail ? un déjeuner avec un collaborateur ? Chacun peut ainsi repenser ses pratiques pour utiliser les NTIC à bon escient et ne plus en être esclave, réinvestir le champ de l’humain et se donner du temps pour soi.

De la dé-connexion à la re-connection, et si l’été était propice à ce beau défi ?

Nous vous souhaitons d’excellentes vacances !

Gwenaëlle JONCOUR Consultante RH, Accomplir

 

[1] Magazine NEON, 2016

[2] Hyperconnectés : le cerveau en surcharge, Arte, 2016

[3] P.Légeron, Le stress au travail, Editions Odile Jacob, 2003

[4] Valérie Pezet-Langevin, Qu’est-ce que le burn out ? comment les entreprises peuvent y remédier ?, Tome 2 Management des organisations, Editions d’organisation, 2006

 

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Le management des talents repose d’abord sur une approche individuelle. Il s’agit d’aider chacun à identifier ses talents et lui permettre de les mettre en œuvre au quotidien dans son travail. Comment valoriser le talent « studieux » qui revient souvent dans l’identification des points forts d’une personne ? En savoir plus

Notre conviction repose sur l’idée que la performance d’une entreprise repose également sur ses ressources humaines. Aussi, pour un manager, l’arrivée d’un nouveau collaborateur est déterminante car elle vise à satisfaire les objectifs de réussite de l’entreprise, tout en garantissant la cohésion de l’équipe.

Pour un manager, l’acte de recruter est un challenge et une source d’inquiétude. Pour l’aider dans ce process, il peut confier à une société externe le soin de lui présenter des candidats les plus proches de ses attentes.

Quoiqu’il en soit, il devra choisir le candidat idéal parmi ceux que lui présente le recruteur. Préparer et partager cette étape décisive avec un ou plusieurs collaborateurs peut présenter plusieurs bénéfices…

Dans un premier temps, le manager gagne à être précis sur le descriptif du poste et les missions attendues. Car décrire l’entreprise, son organisation avec justesse, c’est permettre au manager de clarifier ses attentes en matière de recrutement : 

·         En travaillant sur le descriptif de fonction, le manager précise les attendus du poste : missions, qualifications expériences, formations et permet au candidat de se projeter dans l’entreprise.

·         En précisant ce qui caractérise la personne qu’il recherche, le manager s’interroge sur les talents existant dans son équipe et sur ceux qu’il recherche chez le nouvel arrivant afin de tendre vers la performance collective.

Préparer ensuite l’entretien de recrutement avec ses collaborateurs va permettre au manageur de comparer sa vision du poste à celle de son équipe : missions plus précises, périmètre d’intervention élargi, etc. Ce travail collaboratif conduit à réajuster le descriptif du poste et les missions attendues.

Il permet en outre de préparer en amont les questions à poser au candidat en sélectionnant des questions ouvertes. Définir le « qui fait quoi ? » vous permet de mieux connaître le candidat en l’interrogeant sur des situations où il expliquera ce qu’il fait, comment il s’y prend. Ces échanges vous donneront des informations supplémentaires sur : 

·         Sa personnalité,

·         Ses talents,

·         Ses sources de motivations, 

·         Ses points faibles

·         Son comportement dans des situations critiques

Toutes ces informations vous aident à comparer les réponses du candidat au portrait idéal que vous avez dessiné en préparant l’entretien avec vos collaborateurs.

Cette démarche collaborative peut être poursuivie en associant soit le n+1 du poste à pourvoir, soit son homologue à l’entretien de recrutement. Vous pourriez y voir plusieurs avantages :

·         Donner à votre collaborateur les moyens de s’impliquer un peu plus et de lui donner ainsi de la reconnaissance,

·         Vous donner l’opportunité de mieux connaître votre collaborateur, sa conception du poste, le type de personnalité avec laquelle il serait au mieux de travailler, ses propres points de vigilance quant au recrutement,

·         Revoir avec lui la fiche de fonction du poste à pourvoir vous permet de faire le point sur l’évolution des missions, les contours et les impératifs du poste,

·         Mettre en place ce recrutement collaboratif, concourt à sécuriser le recrutement et à éviter les déceptions,

·         Impliquer vos collaborateurs dans le process de recrutement est aussi un moyen de recruter les meilleurs talents !

Valoriser un recrutement collaboratif vous permet d’atteindre ensemble le même objectif : trouver le candidat idéal et éviter le turn-over lié à un mauvais recrutement. Il renforcera la confiance que vous portez à votre collaborateur et qu’il vous porte, tout en valorisant l’entreprise dont vous souhaitez ensemble la réussite !

« Se réunir est un débutrester ensemble est un progrèstravailler ensemble est la réussite. » Henri Ford.

Michelle CHEVANCE_ Consultante RH & Coach, Accomplir