Les talents

Selon une enquête d’opinion exclusive BVA/La Tribune, réalisée les 12 et 13 mars 2018, « seuls 17% des interrogés ont déclaré savoir en quoi consiste le projet – de réforme de la formation professionnelle -, contre 55% qui ne voient pas précisément ce dont il s’agit » (La Tribune – 14/03/2018).

Incontestablement, les français ont besoin d’être éclairés en matière de formation professionnelle ! Qu’est-ce que la formation professionnelle ? Comment cela marche, ou pas ?  Qui cela concerne-il ? Quelles perspectives ?

Selon les dispositions du Code du Travail, « la formation professionnelle continue recouvre divers objectifs à l’attention des salariés, à savoir :

  • Favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ;
  • Permettre leur maintien dans l’emploi ;
  • Favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ».

Pour le Larousse, « c’est l’ensemble des mesures permettant la formation à un premier emploi, l’adaptation ou la conversion à un nouvel emploi, la promotion ou encore l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement des connaissances ».

Sur le papier, cela parait clair, tout salarié est concerné. Dans la pratique, cela se corse !

D’abord, la formation professionnelle n’a pas toujours bonne presse. Elle est souvent accusée d’être une « usine à gaz », un méandre de financements et on lui reproche aussi de proposer une offre de formation illisible (60 000 organismes de formation en France, contre 6 000 en Allemagne).

Ensuite, la formation professionnelle est souvent utilisée pour combler des lacunes, lutter contre des faiblesses, réflexe culturel bien ancré dans les esprits français …  Or les budgets consacrés à ce type de formation, souvent conséquents, amènent des résultats plus que mitigés. Cela ne sert à rien de se former pour essayer de devenir ce que l’on ne sera jamais …

A cela s’ajoute des résistances à la vie dure :

  • L’appréhension de certaines personnes à s’engager dans un projet de formation, car souvent « marquées » par des échecs vécus dans le système scolaire initial
  • La culture française qui favorise les formations diplômantes, au détriment des formations qualifiantes et valorisantes pour les individus
  • La « fausse » excuse du temps qui manque pour se former
  • L’accès à l’information « formation » pas toujours simple
  • Des formations proposées trop éloignées des réalités et enjeux professionnels
  • Le véritable « chemin de croix administratif » à entreprendre pour mettre en œuvre une formation

Bien se former n’est finalement pas si simple !

L’objectif de la formation professionnelle ne peut, cependant, être remis en cause : permettre à chaque salarié de progresser et d’évoluer durant sa vie professionnelle, en s’appuyant sur ses forces, est une avancée évidente, pour l’individu, l’entreprise et la société.

La réforme de la formation professionnelle y contribue mais elle ne règle pas tout.

Chacun a un rôle à jouer pour porter ce noble projet de formation tout au long de la vie :

  • Les salariés eux-mêmes qui doivent apprendre à se faire davantage confiance pour évoluer en valorisant leurs forces plutôt qu’en luttant contre leurs faiblesses ; en cela le compte personnel de formation (CPF) peut leur être utile
  • Les entreprises qui doivent considérer la formation comme une priorité et un investissement sur les talents de leurs collaborateurs, et pas seulement comme un coût et un palliatif à leurs faiblesses
  • Les organismes de formation qui doivent être plus proches des besoins de formation identifiés et faire preuve de plus de réactivité ; en cela la concurrence entre les nombreux organismes français a du bon, elle peut être source de qualité
  • Les institutionnels de la formation qui doivent davantage informer et simplifier l’accès à l’information « formation », rendre cette démarche plus intuitive
  • Les financeurs qui doivent simplifier les montages administratifs des dossiers de financement pour les rendre abordables au plus grand nombre

Autant de pistes à activer pour réussir ensemble à cultiver les talents de chacun grâce à une formation professionnelle digne de ce nom !

Voltaire a raison, « plus les hommes seront éclairés et plus ils seront libres » … de se former pour devenir meilleur, à titre individuel et à titre collectif, en travaillant et développant leurs talents.

Fabienne GUENEGO– Consultante Management et RH, Accomplir

Le management des talents repose sur l’idée qu’il vaut mieux, pour les salariés comme pour l’entreprise, employer les personnes pour ce qu’elles aiment faire et ce qu’elles font bien plutôt que ce pour quoi elles sont supposées être compétentes.  

Ce présupposé provoque souvent un écho sur le recrutement.

En effet, identifier les talents de ses collaborateurs, c’est bien. Mais en amont, ne vaudrait-il pas mieux recruter les personnes en fonction de leurs talents plutôt que de leurs compétences ?

Et, si oui, cela fait-il appel à des « talents » de recruteur particuliers ?

Formuler ainsi cette question appelle une première réponse « technique » : cela supposerait en effet d’être capable d’identifier les talents dès le recrutement. Est-ce possible ? Oui, car les talents peuvent être approchés par un questionnement spécifique au cours de l’entretien. Mais la nature même de ce questionnement suppose la capacité à établir une relation de confiance durant l’échange. Ce qui n’est jamais simple en situation de recrutement et nécessite une bonne maitrise de la conduite d’entretien.

Mais cette question renvoie surtout au fond de l’approche talents. Celle-ci revendique en effet l’idée que chacun possède des talents qui lui sont propres. En creux, elle dispose que l’on ne peut pas établir une hiérarchie entre ces talents. Non que les talents se valent tous du point de vue de l’individu. Chacun le sait bien qui, vivant depuis toujours avec ses talents au point de les avoir « oubliés » et de les négliger, aimerait tant posséder ceux qu’il n’a pas et qu’il voit chez le collègue, l’ami, le voisin, …

Mais tous les talents sont précieux à la réalisation de toutes les tâches. Recruter selon les talents pour effectuer une tâche, ou remplir une fonction, n’a pas de sens. Il existe un nombre illimité de manières d’exercer les fonctions de comptable, mécanicien, manager, sans parler de dirigeant ! Il est possible en revanche de chercher des talents particuliers. Ce qui peut se concevoir dans une approche « casting », lorsqu’il s’agit de compléter une équipe. C’est l’idée qu’avait défendu ici même Michelle Chevance (cf. Recruter avec talent et réussir la complémentarité dans une équipe !  17 octobre 2017).

Cela nécessite bien sûr de savoir précisément ce que l’on recherche. Vouloir par exemple recruter des talents qui relèvent de la capacité à agir dans une équipe dominée par les talents relatifs aux idées et aux hommes (ou l’inverse…) a évidemment du sens.

Là comme ailleurs, on ne peut trouver que ce que l’on cherche.

Et cela pointe la véritable difficulté et le point clé du recrutement : non pas trouver la personne idéale (idéale par rapport à quoi ?), mais avoir une idée précise de ce que l’on cherche : qui ? pour faire quoi ? quand et comment ?

Et c’est précisément là que réside l’intérêt de l’approche talent dans le recrutement. Réfléchir  en amont à la personne que l’on recherche, non seulement en termes de compétences, mais aussi de qualités, talents, personnalité, valeurs, …, c’est la meilleure façon de se donner une chance de les voir ou de les entendre lors de l’entretien.

Et c’est sans doute là qu’il faut chercher le « talent » du recruteur.

Jacques BOURDONNAIS– Gérant d’Accomplir

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« En entreprise, chaque collaborateur reçoit en moyenne 88 mails et en envoie 34 par jour ».[1] Selon certains chercheurs, la seule gestion des mails représenterait jusqu’à 30% de la journée des salariés. [2] 

En 2018, à l’heure du digital, difficile d’échapper au tout numérique !
Smartphones, PC portables, la plupart des collaborateurs sont équipés. Et, dans les entreprises dans lesquelles nous intervenons, il n’est pas rare d’observer une désertification de la machine à café. La pause est le moment privilégié pour lire et envoyer des mails, lire les newsletters qui se sont accumulées, consulter son profil LinkedIn, …  Communiquer ! Vraiment ? Le digital a -t-il amélioré notre rapport aux autres ?

Ma résolution de l’été : après l’envoi de cette newsletter, promis je me déconnecte !

Pourquoi est-ce si difficile ?

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) permettent de réaliser un travail collaboratif à distance, de transmettre et recevoir de l’information, d’avoir accès à un panel de connaissances, … Elles ont modifié notre rapport au temps et à l’espace. Quels que soient les secteurs d’activités, les métiers, les NTIC ont facilité notre quotidien de travail, permis d’améliorer la productivité, mais aussi de faciliter les échanges entre les différents sites, de gagner en réactivité. Elles sont présentes dans toutes nos activités professionnelles.

Pour certains, en outre, il semble plus aisé de rentrer en contact avec les autres derrière son écran d’ordinateur. Un clic suffit pour ajouter une relation. En effet, cela peut créer l’illusion d’une simplicité de la relation face à la complexité de la communication de face à face. Mais une relation virtuelle est-elle aussi qualitative ? On commence à évoquer le phénomène « d’isolement connecté », une nouvelle forme de solitude.

En outre, déjà en 2003, Patrick Légeron, dans son livre « Le stress au travail »[3] catégorisait l’invasion d’e-mails comme un stresseur. En 2018, on va plus loin, en pointant également une dépendance aux NTIC, et notamment aux réseaux sociaux. La stimulation de l’hormone du bien-être, la dopamine, a été mise en évidence dans l’addiction aux réseaux sociaux. On peut comparer ce phénomène à celui décrit par l’endocrinologue américain Robert Lustig quant à la consommation du sucre.

Pourquoi est-ce une bonne idée de se déconnecter cet été ?

Chez Accomplir, nous sommes convaincus que rien ne remplace l’humain, la rencontre, l’échange. Et que communiquer, c’est privilégier la communication de face à face, écouter son interlocuteur, interagir avec la voix, les gestes, un sourire, … Se connecter aux autres c’est partager des émotions, des moments ensemble. De plus, aujourd’hui on sait combien la qualité des relations personnelles avec ses collègues ou hiérarchiques, ou soutien social, est une ressource capitale pour prévenir le stress au travail, voire le burn-out.[4]

Et parce que, pour être bien avec les autres, ne faut-il pas être en accord avec soi-même ? Se connecter avec soi, cela demande du temps, du recul, d’accepter d’être un peu seul avec soi. En juillet & août, l’entreprise est souvent plus calme, c’est le moment idéal pour faire le point sur son année passée, pour se concentrer sur ses objectifs passés et futurs. Suis-je en phase ? Est-ce que je m’appuie sur mes talents ?

Comment ? Alors, en juillet, je me déconnecte du monde virtuel …  Et je me reconnecte au monde réel :

– à mes collaborateurs,
– à mes partenaires,
– à mes clients,
– à moi, à mes talents.

Le challenge de chacun, c’est de repenser l’intégration des NTIC dans son quotidien de travail. Réinterroger la finalité de l’outil utilisé : qu’est-ce qui est le plus pertinent pour transmettre ce message : un mail ? un déjeuner avec un collaborateur ? Chacun peut ainsi repenser ses pratiques pour utiliser les NTIC à bon escient et ne plus en être esclave, réinvestir le champ de l’humain et se donner du temps pour soi.

De la dé-connexion à la re-connection, et si l’été était propice à ce beau défi ?

Nous vous souhaitons d’excellentes vacances !

Gwenaëlle JONCOUR Consultante RH, Accomplir

 

[1] Magazine NEON, 2016

[2] Hyperconnectés : le cerveau en surcharge, Arte, 2016

[3] P.Légeron, Le stress au travail, Editions Odile Jacob, 2003

[4] Valérie Pezet-Langevin, Qu’est-ce que le burn out ? comment les entreprises peuvent y remédier ?, Tome 2 Management des organisations, Editions d’organisation, 2006

 

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Le management des talents repose d’abord sur une approche individuelle. Il s’agit d’aider chacun à identifier ses talents et lui permettre de les mettre en œuvre au quotidien dans son travail. Comment valoriser le talent « studieux » qui revient souvent dans l’identification des points forts d’une personne ? En savoir plus