Les talents

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« En entreprise, chaque collaborateur reçoit en moyenne 88 mails et en envoie 34 par jour ».[1] Selon certains chercheurs, la seule gestion des mails représenterait jusqu’à 30% de la journée des salariés. [2] 

En 2018, à l’heure du digital, difficile d’échapper au tout numérique !
Smartphones, PC portables, la plupart des collaborateurs sont équipés. Et, dans les entreprises dans lesquelles nous intervenons, il n’est pas rare d’observer une désertification de la machine à café. La pause est le moment privilégié pour lire et envoyer des mails, lire les newsletters qui se sont accumulées, consulter son profil LinkedIn, …  Communiquer ! Vraiment ? Le digital a -t-il amélioré notre rapport aux autres ?

Ma résolution de l’été : après l’envoi de cette newsletter, promis je me déconnecte !

Pourquoi est-ce si difficile ?

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) permettent de réaliser un travail collaboratif à distance, de transmettre et recevoir de l’information, d’avoir accès à un panel de connaissances, … Elles ont modifié notre rapport au temps et à l’espace. Quels que soient les secteurs d’activités, les métiers, les NTIC ont facilité notre quotidien de travail, permis d’améliorer la productivité, mais aussi de faciliter les échanges entre les différents sites, de gagner en réactivité. Elles sont présentes dans toutes nos activités professionnelles.

Pour certains, en outre, il semble plus aisé de rentrer en contact avec les autres derrière son écran d’ordinateur. Un clic suffit pour ajouter une relation. En effet, cela peut créer l’illusion d’une simplicité de la relation face à la complexité de la communication de face à face. Mais une relation virtuelle est-elle aussi qualitative ? On commence à évoquer le phénomène « d’isolement connecté », une nouvelle forme de solitude.

En outre, déjà en 2003, Patrick Légeron, dans son livre « Le stress au travail »[3] catégorisait l’invasion d’e-mails comme un stresseur. En 2018, on va plus loin, en pointant également une dépendance aux NTIC, et notamment aux réseaux sociaux. La stimulation de l’hormone du bien-être, la dopamine, a été mise en évidence dans l’addiction aux réseaux sociaux. On peut comparer ce phénomène à celui décrit par l’endocrinologue américain Robert Lustig quant à la consommation du sucre.

Pourquoi est-ce une bonne idée de se déconnecter cet été ?

Chez Accomplir, nous sommes convaincus que rien ne remplace l’humain, la rencontre, l’échange. Et que communiquer, c’est privilégier la communication de face à face, écouter son interlocuteur, interagir avec la voix, les gestes, un sourire, … Se connecter aux autres c’est partager des émotions, des moments ensemble. De plus, aujourd’hui on sait combien la qualité des relations personnelles avec ses collègues ou hiérarchiques, ou soutien social, est une ressource capitale pour prévenir le stress au travail, voire le burn-out.[4]

Et parce que, pour être bien avec les autres, ne faut-il pas être en accord avec soi-même ? Se connecter avec soi, cela demande du temps, du recul, d’accepter d’être un peu seul avec soi. En juillet & août, l’entreprise est souvent plus calme, c’est le moment idéal pour faire le point sur son année passée, pour se concentrer sur ses objectifs passés et futurs. Suis-je en phase ? Est-ce que je m’appuie sur mes talents ?

Comment ? Alors, en juillet, je me déconnecte du monde virtuel …  Et je me reconnecte au monde réel :

– à mes collaborateurs,
– à mes partenaires,
– à mes clients,
– à moi, à mes talents.

Le challenge de chacun, c’est de repenser l’intégration des NTIC dans son quotidien de travail. Réinterroger la finalité de l’outil utilisé : qu’est-ce qui est le plus pertinent pour transmettre ce message : un mail ? un déjeuner avec un collaborateur ? Chacun peut ainsi repenser ses pratiques pour utiliser les NTIC à bon escient et ne plus en être esclave, réinvestir le champ de l’humain et se donner du temps pour soi.

De la dé-connexion à la re-connection, et si l’été était propice à ce beau défi ?

Nous vous souhaitons d’excellentes vacances !

Gwenaëlle JONCOUR Consultante RH, Accomplir

 

[1] Magazine NEON, 2016

[2] Hyperconnectés : le cerveau en surcharge, Arte, 2016

[3] P.Légeron, Le stress au travail, Editions Odile Jacob, 2003

[4] Valérie Pezet-Langevin, Qu’est-ce que le burn out ? comment les entreprises peuvent y remédier ?, Tome 2 Management des organisations, Editions d’organisation, 2006

 

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Le management des talents repose d’abord sur une approche individuelle. Il s’agit d’aider chacun à identifier ses talents et lui permettre de les mettre en œuvre au quotidien dans son travail. Comment valoriser le talent « studieux » qui revient souvent dans l’identification des points forts d’une personne ? En savoir plus

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Le talent est à la mode dans les entreprises. Les articles et conférences se multiplient sur le sujet. Mais quel sujet précisément ? Parler des talents dans l’entreprise, est-ce évoquer les personnes qui y réussissent et, par contre coup, y occupent une place souvent prépondérante ? Ou bien, est-ce évoquer les divers talents de chacun, c’est-à-dire de tous ? Et alors en quoi cela concerne t’il l’entreprise ? Comment est-ce possible et pour quels bénéfices ?

A y regarder de près, le mot talent est souvent compris au singulier. Il désigne une personne qui dispose, pour reprendre la définition du Larousse, d’une « aptitude, habileté naturelle ou acquise, à faire quelque chose, en particulier dans les domaines artistique ou littéraire », ou dans le management pour ce qui nous concerne ici.

Au pluriel, il regroupe alors ce que l’on nommait auparavant les « hauts potentiels », ce que les assurances préfèrent appeler « les hommes clés », ce que certaines entreprises considèrent comme leurs « pépites ».

Il est légitime pour une organisation de se préoccuper de l’évolution de ces « talents » pour leur donner les moyens de progresser d’abord et de les fidéliser ensuite.

Sans rien enlever à l’importance de ces personnes pour l’avenir de l’entreprise, ce n’est pas chez elles que se trouve l’enjeu essentiel pour le management.

Le principal levier de progrès pour les entreprises revient à identifier les talents de chacun de ses collaborateurs, compris comme les « dispositions, naturelles ou acquises, pour réussir en quelque chose », selon cette fois la définition du Robert.

La perspective est alors complètement différente. Il ne s’agit plus de repérer ceux qui ont du « talent », mais de repérer les talents chez chacun.

Pourquoi ? Parce que le talent est un « aimer faire » et un gage de performance. S’il est possible de rêver à une entreprise idéale, elle ressemblerait à cela : une organisation où chacun occupe la place, la fonction, le rôle qui lui permet de valoriser et développer ses talents et où il y prend du plaisir. Ce qui signifie à la fois de la performance et la fin des problèmes de management pour le management !

Évidemment du rêve à la réalité, il y a plus d’une difficulté : pour chacun, identifier et assumer ses « talents », pour l’entreprise, fonder son organisation, non plus seulement sur les compétences, mais aussi sur les talents de tous.

C’est le prix pour que chacun retrouve le plaisir et le sens du travail et pour que l’entreprise retrouve la cohésion et la performance. « Aux pépites, préférer les pépinières » conclurait Maurice Thévenet. 

Jacques Bourdonnais _ Accomplir