Les talents
Le management des talents repose d’abord sur une approche individuelle. Il s’agit d’aider chacun à identifier ses talents et lui permettre de les mettre en œuvre au quotidien dans son travail. Comment valoriser le talent « studieux » qui revient souvent dans l’identification des points forts d’une personne ? En savoir plus
Notre conviction repose sur l’idée que la performance d’une entreprise repose également sur ses ressources humaines. Aussi, pour un manager, l’arrivée d’un nouveau collaborateur est déterminante car elle vise à satisfaire les objectifs de réussite de l’entreprise, tout en garantissant la cohésion de l’équipe.
Pour un manager, l’acte de recruter est un challenge et une source d’inquiétude. Pour l’aider dans ce process, il peut confier à une société externe le soin de lui présenter des candidats les plus proches de ses attentes.
Quoiqu’il en soit, il devra choisir le candidat idéal parmi ceux que lui présente le recruteur. Préparer et partager cette étape décisive avec un ou plusieurs collaborateurs peut présenter plusieurs bénéfices…
Dans un premier temps, le manager gagne à être précis sur le descriptif du poste et les missions attendues. Car décrire l’entreprise, son organisation avec justesse, c’est permettre au manager de clarifier ses attentes en matière de recrutement :
· En travaillant sur le descriptif de fonction, le manager précise les attendus du poste : missions, qualifications expériences, formations et permet au candidat de se projeter dans l’entreprise.
· En précisant ce qui caractérise la personne qu’il recherche, le manager s’interroge sur les talents existant dans son équipe et sur ceux qu’il recherche chez le nouvel arrivant afin de tendre vers la performance collective.
Préparer ensuite l’entretien de recrutement avec ses collaborateurs va permettre au manageur de comparer sa vision du poste à celle de son équipe : missions plus précises, périmètre d’intervention élargi, etc. Ce travail collaboratif conduit à réajuster le descriptif du poste et les missions attendues.
Il permet en outre de préparer en amont les questions à poser au candidat en sélectionnant des questions ouvertes. Définir le « qui fait quoi ? » vous permet de mieux connaître le candidat en l’interrogeant sur des situations où il expliquera ce qu’il fait, comment il s’y prend. Ces échanges vous donneront des informations supplémentaires sur :
· Sa personnalité,
· Ses talents,
· Ses sources de motivations,
· Ses points faibles
· Son comportement dans des situations critiques
Toutes ces informations vous aident à comparer les réponses du candidat au portrait idéal que vous avez dessiné en préparant l’entretien avec vos collaborateurs.
Cette démarche collaborative peut être poursuivie en associant soit le n+1 du poste à pourvoir, soit son homologue à l’entretien de recrutement. Vous pourriez y voir plusieurs avantages :
· Donner à votre collaborateur les moyens de s’impliquer un peu plus et de lui donner ainsi de la reconnaissance,
· Vous donner l’opportunité de mieux connaître votre collaborateur, sa conception du poste, le type de personnalité avec laquelle il serait au mieux de travailler, ses propres points de vigilance quant au recrutement,
· Revoir avec lui la fiche de fonction du poste à pourvoir vous permet de faire le point sur l’évolution des missions, les contours et les impératifs du poste,
· Mettre en place ce recrutement collaboratif, concourt à sécuriser le recrutement et à éviter les déceptions,
· Impliquer vos collaborateurs dans le process de recrutement est aussi un moyen de recruter les meilleurs talents !
Valoriser un recrutement collaboratif vous permet d’atteindre ensemble le même objectif : trouver le candidat idéal et éviter le turn-over lié à un mauvais recrutement. Il renforcera la confiance que vous portez à votre collaborateur et qu’il vous porte, tout en valorisant l’entreprise dont vous souhaitez ensemble la réussite !
« Se réunir est un début ; rester ensemble est un progrès ; travailler ensemble est la réussite. » Henri Ford.
Michelle CHEVANCE_ Consultante RH & Coach, Accomplir
« Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ».
La rentrée est un moment fort de l’activité d’une entreprise. Après les vacances, c’est avant tout le retour à la vie professionnelle et les retrouvailles avec ses collègues ! Des retrouvailles sources de bonheur ou de stress selon les équipes…
En effet, bien que chacun admette l’intérêt du travail d’équipe, nombreux sont les collaborateurs qui pointent des dysfonctionnements au sein du travail collectif, voire qui le subissent. « Je fais mieux seul, je vais plus vite tout seul ».
Et pourtant, pour beaucoup, le bien-être au travail passe par la satisfaction d’entretenir de bonnes relations avec ses collègues et se sentir bien dans son équipe. La performance d’une entreprise repose sur ses ressources humaines et donc sur sa capacité à bien travailler ensemble. Elle repose également sur la complémentarité des membres de ses équipes. En ces temps de rentrée, mettre l’humain au cœur de vos préoccupations semble primordial.
Quel regard portez-vous sur votre équipe ? Vos collaborateurs travaillent-ils ensemble avec plaisir ? Sont-ils complémentaires ? Avez-vous su faire une force du travail d’équipe ?
Le travail en équipe est souvent pointé comme difficile, comme un frein à l’avancement d’un projet. On pourrait résumer le point de vue des résistants au travail d’équipe en 3 mots : dépendance aux autres. L’homme est un être profondément social. Et pourtant, il ne semble pas naturel de faire travailler ensemble plusieurs personnes. Pour se faire, cela nécessite de définir les bases de cette collaboration afin qu’elle soit efficace et profitable pour tous.
Bien sûr, il est important qu’il y ait du respect et de l’écoute au sein de votre équipe. Et en ce sens, une équipe qui s’entend bien, oui, c’est essentiel. Savoir communiquer au sein d’une équipe, c’est, comme dans toute relation, capital. Bien communiquer, c’est être vigilant aux messages que l’on souhaite passer et à la manière dont son interlocuteur le reçoit : votre voix, votre ton, le choix de vos mots, votre formulation sont à choisir avec soin. Il est également essentiel de privilégier des moments d’échanges réels, de qualité, des temps de « vivre ensemble ». Au quotidien, le mail peut prendre le pas sur la relation de face à face. Il a l’avantage d’être rapide, mais trop souvent, il peut être source de quiproquos. De plus, attention à ne pas tomber dans l’excès et à ne pas noyer vos collaborateurs d’informations. Communiquer, au sein d’une équipe, c’est aussi avoir la capacité de donner son point de vue en respectant celui des autres. Etre assertif, cela se travaille, il existe des techniques pour progresser dans cette optique.
Ensuite, pour bien travailler ensemble, comme dans la musique, le tempo est important. Il faut être à l’écoute de chacun, s’adapter en respectant le rythme de vos différents collaborateurs. Une équipe trouve sa façon de travailler ensemble lorsque chacun sait qu’il est à sa juste place.
De plus, face à une multitude de personnalités, il y a des milliers de façon de travailler ensemble. Nous allons à l’encontre d’une idée communément admise. Pour nous, du point de vue de la performance d’une entreprise, une équipe qui travaille bien ensemble, ce n’est pas une équipe toujours d’accord. En effet, le consensus génère une cohésion d’équipe, et cela peut être confortable. Pour autant, l’innovation et la créativité peuvent-elles émerger au sein d’une équipe de clones ?
Bien travailler ensemble, c’est aussi avoir des idées différentes, pouvoir les exprimer et aller ensemble vers un but commun. Notre conviction : c’est dans l’expression de points de vue différents que peut naître un espace de travail riche et collaboratif.
Et donc, mieux travailler en équipe, c’est aussi réfléchir à l’ADN de son équipe, à la diversité de ses membres, à leur complémentarité. Loin d’une vision taylorienne du travail d’équipe, nous pensons que sa richesse, vient au contraire de la capacité à réunir des personnes, des personnalités, des talents différents, et d’œuvrer ensemble vers un projet commun.
Prenez le temps de mieux connaître vos collaborateurs, vos collègues. Quels sont leurs talents, leurs singularités ? Que peuvent-ils apporter à votre équipe ? Est-ce qu’aujourd’hui, leurs talents, leur originalité peuvent s’exprimer ? Vous appuyez-vous sur la spécificité de chacun ?
Votre rôle de manager, expert des relations humaines, est d’orchestrer cette rencontre quotidienne, de permettre à la complémentarité de vos collaborateurs de s’exprimer dans toute sa dimension positive. Pour conclure, pour faire du travail d’équipe, une source de bien-être, de motivation et d’innovation au sein de votre entreprise, profitez de cette rentrée pour définir ensemble des projets communs !
Gwenaëlle JONCOUR_ Consultante RH, Accomplir
Le management des talents repose d’abord sur une approche individuelle. Il s’agit d’aider chacun à identifier ses talents et lui permettre de les mettre en œuvre au quotidien dans son travail. Ce faisant, le management des talents glisse vers une approche plus collective, pour ne pas dire organisationnelle. La tentation est forte en effet de penser l’organisation, non plus seulement en fonction des compétences collectivement nécessaires, mais aussi à partir des talents de chacun.
La première objection consiste alors, si l’organisation est basée sur ce que chacun aime faire et non plus sur ce qu’il sait faire, à craindre que toutes les fonctions et tous les besoins ne soient pas couverts. Bref, que l’organisation présente des « trous dans la raquette ».
Est-ce si sûr ?
Si la compétence se définit par un « savoir-faire », le talent est un « aimer -faire ». Et ce que l’on aime faire, on le fait en général bien. D’où l’idée d’orienter son travail sur ses talents et de se débarrasser, autant que possible, de ce que l’on n’aime pas faire. Parce que les perspectives de progression y sont incomparablement plus grandes, pour la personne, et par conséquent, son entreprise.
Bien acceptée lorsqu’elle concerne un individu singulier, cette idée toute simple qui consiste à miser sur les points forts au lieu de lutter contre les points faibles, suscite plus de réticence lorsque l’on tente de l’élargir au niveau de l’entreprise. Pourtant, c’est bien cela l’idée du management des talents : partir de la personne afin d’affecter des missions qui valorisent les talents naturels.
Mais si chacun fait ce qu’il aime faire, qu’en sera-t-il des tâches que personne ne souhaite exécuter ? Et si tout le monde aime faire la même chose ? L’organisation présentera alors ses fameux « trous dans la raquette ».
Cette crainte est naturelle, mais peu fondée.
D’une part, elle repose sur la confusion fréquente entre talent et activité. Le talent ne se confond pas avec l’activité. Il faut du talent pour être violoncelliste ou footballeur professionnel, mais ni le violoncelle, ni le foot ne sont des talents. Quelle que soit l’activité, il est possible d’y investir des talents très divers. Il y a mille et une façon d’exercer la fonction de dirigeant comme celle d’assistante de gestion. Une équipe de commerciaux dans une entreprise verra éclore des talents variés, tout comme un service de contrôle de gestion. Le management des talents ne remet en cause ni les métiers de l’entreprise, ni ses grandes fonctions ; il s’intéresse plutôt à l’organisation des tâches au sein des équipes.
Or, il est tentant de se projeter sur les autres : ce que je n’aime pas faire, personne n’aime le faire. Rien n’est plus faux et chacun peut en faire l’expérience au quotidien.
D’autre part, l’organisation actuelle par compétences garantit-elle davantage l’absence de trous dans la raquette ? Oui, en théorie, parce qu’elle repose sur une pensée rationnelle qui décline l’organisation du haut vers le bas, des missions aux fonctions, des fonctions aux postes et des postes aux compétences.
Non, en pratique, parce qu’un poste est occupé par une personne physique qui, même lorsqu’elle dispose des compétences requises pour le poste (ce qui, dans les faits, n’est jamais le cas partout et tout le temps) n’est pas, ou plus, nécessairement motivée ou tout simplement performante (la compétence n’est pas la performance !). Toutes les entreprises présentent, à l’instant t, des trous dans la raquette !
La principale difficulté du management des talents réside pour le manager à abandonner le confort d’une organisation qu’il a lui-même pensée et construite, qu’il peut donc facilement contrôler, au profit d’un lâcher-prise et d’une confiance dans la capacité de son équipe à mobiliser ses talents individuels et collectifs.
Jacques BOURDONNAIS_ Gérant ACCOMPLIR
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