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A quoi pensez-vous lorsque que vous entendez « autorité » ? Avoir de l’autorité ? faire autorité ? crise d’autorité ?

Michel Serre, philosophe et académicien de 88 ans qui vient de s’éteindre en ce début juin 2019, rappelle que « autorité » vient du latin auctoritas, dont la racine se rattache au mot « augere », qui signifie « augmenter ».

L’autorité est donc cette aptitude à augmenter l’autre, au sens de le faire grandir, de le tirer vers le haut.

Avec quoi rime autorité aujourd’hui ?

Que cela soit en matière d’éducation, de management ou de politique, nous sommes actuellement poussés à réfléchir à la notion d’autorité, dans un contexte sociétal où elle paraît mise à mal :

– Crise de l’autorité parentale, symbolisée par l’émission Super Nanny, cette femme aux allures de gouvernante qui vient au secours de parents débordés dans leur rôle ;

– Evolution de la relation parents-enfants qui fait plus que jamais dire aux enseignants puis aux dirigeants et managers qu’ils ont le sentiment d’endosser cette fonction d’autorité parentale ;

– Professeurs, médecins, …

Bref ceux qui faisaient jusqu’à présent figure d’autorité, se voient challengés, amenés à justifier leur expertise.

Alors, si avoir de l’autorité, c’est être capable de faire grandir l’autre, que veut dire grandir, pour un humain, qu’il soit salarié, enfant, … ?

Je grandis lorsque je gagne en compétence (j’apprends à marcher, parler, conduire, animer une réunion, …), en étant capable de faire seul, en autonomie et en confiance.

Au travail, l’entretien annuel n’est-il pas l’occasion pour le manager de se demander comment faire grandir ses collaborateurs ? en s’interrogeant sur les points forts, les motivations, les axes de progrès de ceux-ci. Et en stimulant la capacité à faire plus, plus grand, plus vite, de celui pour qui le costume devient trop petit.

De quoi avons-nous tous besoin pour grandir ?

Souvenez-vous ! … de vos expériences d’enfant apprenant à marcher, de votre première prise de poste. Quand, enfant, vous avez ressenti votre parent vous lâcher la main pour faire vos premiers pas seul… Parce qu’il vous a fait confiance et donné la possibilité d’essayer, d’échouer, de recommencer, vous avez pu acquérir cette compétence.

Mais, « ce n’est pas en tirant sur un jeune arbre qu’on le fera grandir » rappelle Vincent Lenhardt. La bonne autorité, c’est celle qui montre le chemin, qui crée les conditions pour permettre de grandir, se déployer, s’épanouir… lorsque l’autre est prêt.

Et vous, qui vous a fait grandir ? Généralement, on n’oublie pas ces quelques personnes.

 Comment faire autorité lorsque l’on est manager ?

Dans nos missions d’accompagnement des organisations, nous constatons que beaucoup de managers, aujourd’hui encore, le sont devenus parce qu’ils ont fait leurs preuves comme experts métier. Ils faisaient ainsi autorité dans leur environnement professionnel. C’est souvent le cas des managers de proximité pour des équipes techniques.

On propose ainsi à des gens qui n’ont pas toujours d’appétence, ni de talent particulier pour gérer la relation à l’autre, d’encadrer une équipe.

Devenir manager est souvent conçu comme une promotion, comme le rappelait en début d’année Nicolas Bouzou (économiste français connu pour son regard critique sur le management des grandes entreprises) *.

Nos missions nous rendent aussi témoins de bonnes pratiques dans les entreprises, parmi lesquelles nous pouvons identifier des postures qui aident à faire grandir :

– La posture de coopération (posture « +/+ » en langage d’analyse transactionnelle), et non de domination qui revient à avoir de l’autorité sur quelqu’un. Cette posture implique une vision positive de l’autre comme de soi-même, pour une relation équilibrée.

Vision positive ne veut pas dire « bisounours »! Lorsque le manager constate qu’un collaborateur s’écarte de la règle en provoquant une situation qui nuit à la relation client ou au fonctionnement de l’équipe, un rappel à la règle rapidement après les faits évitera d’avoir à faire acte d’autorité – avec le bâton – plus tard : « savoir être dur à temps pour éviter d’être cruel plus tard ».

– Et dans ce cas, une communication assertive amènera à formuler une critique ou un message difficile sans nuire à la relation, et en exprimant une demande claire sur le comportement attendu, qui aide le collaborateur à évoluer, et ainsi à grandir. C’est également ce que le feed back permet.

– Utiliser le style de management qui correspond au niveau de compétences et de motivation des personnes que l’on encadre pour les accompagner vers l’autonomie. Par exemple, même si mon style naturel de management est la délégation, j’adopte une posture plus directive avec un collaborateur qui a une faible expérience métier ou qui fait preuve de peu de motivation. A l’inverse, si j’ai un management directif avec un collaborateur dont les compétences et la motivation sont élevés, je risque fort de le brider.

– Inviter à renforcer ses talents naturels. Quelle gratitude exprimée par les collaborateurs – et tout être humain d’ailleurs – envers les managers qui leur ont permis de prendre conscience de leurs points forts et les ont amenés à les renforcer ! Et quelle puissance décuplée chez ces collaborateurs !

Evident pensez-vous ? Alors vous faites probablement partie des managers qui ont envoyé leurs collaborateurs se former davantage pour renforcer leurs points forts que pour combler un manque de savoir-faire ou de compétences.

 Et vous, comment faites-vous grandir vos collaborateurs ?

 

 Anne de BORGGRAEF _ Consultante & Coach _ Accomplir