Tag: talent

Le management des talents repose sur l’idée qu’il vaut mieux, pour les salariés comme pour l’entreprise, employer les personnes pour ce qu’elles aiment faire et ce qu’elles font bien plutôt que ce pour quoi elles sont supposées être compétentes.  

Ce présupposé provoque souvent un écho sur le recrutement.

En effet, identifier les talents de ses collaborateurs, c’est bien. Mais en amont, ne vaudrait-il pas mieux recruter les personnes en fonction de leurs talents plutôt que de leurs compétences ?

Et, si oui, cela fait-il appel à des « talents » de recruteur particuliers ?

Formuler ainsi cette question appelle une première réponse « technique » : cela supposerait en effet d’être capable d’identifier les talents dès le recrutement. Est-ce possible ? Oui, car les talents peuvent être approchés par un questionnement spécifique au cours de l’entretien. Mais la nature même de ce questionnement suppose la capacité à établir une relation de confiance durant l’échange. Ce qui n’est jamais simple en situation de recrutement et nécessite une bonne maitrise de la conduite d’entretien.

Mais cette question renvoie surtout au fond de l’approche talents. Celle-ci revendique en effet l’idée que chacun possède des talents qui lui sont propres. En creux, elle dispose que l’on ne peut pas établir une hiérarchie entre ces talents. Non que les talents se valent tous du point de vue de l’individu. Chacun le sait bien qui, vivant depuis toujours avec ses talents au point de les avoir « oubliés » et de les négliger, aimerait tant posséder ceux qu’il n’a pas et qu’il voit chez le collègue, l’ami, le voisin, …

Mais tous les talents sont précieux à la réalisation de toutes les tâches. Recruter selon les talents pour effectuer une tâche, ou remplir une fonction, n’a pas de sens. Il existe un nombre illimité de manières d’exercer les fonctions de comptable, mécanicien, manager, sans parler de dirigeant ! Il est possible en revanche de chercher des talents particuliers. Ce qui peut se concevoir dans une approche « casting », lorsqu’il s’agit de compléter une équipe. C’est l’idée qu’avait défendu ici même Michelle Chevance (cf. Recruter avec talent et réussir la complémentarité dans une équipe !  17 octobre 2017).

Cela nécessite bien sûr de savoir précisément ce que l’on recherche. Vouloir par exemple recruter des talents qui relèvent de la capacité à agir dans une équipe dominée par les talents relatifs aux idées et aux hommes (ou l’inverse…) a évidemment du sens.

Là comme ailleurs, on ne peut trouver que ce que l’on cherche.

Et cela pointe la véritable difficulté et le point clé du recrutement : non pas trouver la personne idéale (idéale par rapport à quoi ?), mais avoir une idée précise de ce que l’on cherche : qui ? pour faire quoi ? quand et comment ?

Et c’est précisément là que réside l’intérêt de l’approche talent dans le recrutement. Réfléchir  en amont à la personne que l’on recherche, non seulement en termes de compétences, mais aussi de qualités, talents, personnalité, valeurs, …, c’est la meilleure façon de se donner une chance de les voir ou de les entendre lors de l’entretien.

Et c’est sans doute là qu’il faut chercher le « talent » du recruteur.

Jacques BOURDONNAIS– Gérant d’Accomplir

0

Le management des talents repose d’abord sur une approche individuelle. Il s’agit d’aider chacun à identifier ses talents et lui permettre de les mettre en œuvre au quotidien dans son travail. Comment valoriser le talent « studieux » qui revient souvent dans l’identification des points forts d’une personne ? En savoir plus