juin 2018

En France, le réseau LinkedIn comptabilisait en 2016 une vingtaine d’occurrences pour la fonction de Chief Happiness Officer (CHO) pour plus de 500 aujourd’hui. Venue des Etats Unis, cette volonté d’organiser le bonheur en entreprise essaime en France. Le bonheur comme outil de management ? Est-ce sérieux ?

Le responsable de bonheur a pour mission de rendre heureux les salariés d’une entreprise, de leur permettre d’atteindre un état de satisfaction complète, stable et durable, dans une logique de performance et de résultats.

Est-ce possible ? Est-ce souhaitable ?

Certes, les missions du CHO permettent à l’organisation une dynamique et une organisation favorables à l’épanouissement de chacun dans le but commun de l’entreprise. Un salarié heureux travaille mieux et plus qu’un salarié malheureux, c’est prouvé !

Mais que fait précisément un responsable de bonheur ? Il organise des évènements internes et externes pour développer la cohésion et le bien être des salariés, il identifie les problèmes des salariés et trouve des solutions individuelles appropriées, il développe une communication interne claire et transparente, il accompagne les changements liés aux évolutions de l’entreprise, il régule les tensions liées aux évolutions de la charge de travail …

Bref, il réalise au niveau de l’entité ce que fait normalement un manageur pour motiver son équipe, appuyé pour cela par les services RH et communication, quand il y en a. Il donne du sens, de la cohérence et de la reconnaissance, ce que l’on nomme en management le triangle de la motivation.

Alors finalement rien de bien nouveau sous le soleil du CHO, à part peut-être le constat d’une déficience des manageurs et des entreprises à emmener leurs collaborateurs, à les motiver, à tel point qu’aujourd’hui l’on concentre ces missions dans les mains d’une seule personne. Constat d’échec : qu’est-ce qui ne fonctionne pas pour qu’il faille adjoindre des moyens pour développer la satisfaction au travail et l’envie à chacun de se donner pleinement ?

Les causes sont multiples :

–          Des individus et donc des salariés en recherche de sens, difficile à trouver dans leur vie personnelle, qui le recherchent du coup dans leur vie professionnelle. N’est-ce pas là une façon de se déresponsabiliser et de laisser à l’entreprise un rôle qu’elle n’a pas à remplir ?

–          Des entreprises en recherche de moyens de motivation toujours plus poussés, qui, sous couvert de bonheur à trouver, en demandent toujours plus à leurs salariés. C’est peut-être un des excès de la marque employeur : « venez chez nous, vous serez heureux de travailler dans une ambiance sympathique », mais attention sans perdre de vue les résultats à atteindre. Logique hédoniste versus logique économique ! Cela peut être contre-productif et créer la méfiance de salariés, « contraints » de participer à ce bonheur organisé.

–          Des manageurs insuffisamment formés et accompagnés pour leur permettre de remplir pleinement leurs missions.

–          Des entreprises qui, pour certaines, grossissent, se restructurent et qui n’arrivent plus à partager le projet qu’elles portent.

Alors, l’idée ne serait-elle pas de revenir aux fondamentaux du management : pour emmener des individus vers une réussite collective, il faut avoir un but, le partager et se donner les moyens de l’atteindre. En cela le CHO peut-être une solution, s’il n’est un pansement sur une jambe de bois ! Autre alternative : développer les talents des manageurs en place, ressources essentielles pour la motivation et l’épanouissement individuel et collectif en entreprise.

Et pour finir, n’oublions pas que l’entreprise ne peut pas tout : « notre bonheur ne consistera jamais dans une pleine jouissance, où il n’y aurait plus rien à désirer » (Leibniz).

Fabienne GUENEGO _ Consultante RH et Management, Accomplir