management
Prendre du recul, de la distance, est certainement indispensable. Mais est-ce toujours suffisant ?
La prise de distance vous permettra une meilleure analyse, une clarification, une mise au point. Mais face à certaines situations problématiques, complexes cela risque d’être insuffisant. La prise de hauteur sera alors à privilégier car elle vous permettra de véritablement modifier votre point de vue, de prendre en compte l’ensemble de la situation, de changer fondamentalement de perception.
Facile à dire me direz-vous … ! Alors comment faire ?
L’expression « prendre de la hauteur » peut être traduite par « avoir un point de vue, un regard différent ». En effet, lorsque l’on s’élève dans les airs, tout apparaît différemment. La prise de hauteur, modifie notre perception de l’évènement, ce faisant, elle nous aide à ne pas réagir de façon spontanée et automatique et nous incite à développer de nouveaux comportements plus efficients.
Prenons un exemple pour illustrer la différence entre la prise de recul et la prise de hauteur : Vous souffrez de presbytie et vous essayez de lire un livre sans vos lunettes. Vous n’y voyez rien, tout est flou. Vous devez éloigner le livre de vos yeux pour que les lettres deviennent plus nettes : c’est la prise de distance. Vous regardez la même chose, les mêmes éléments, mais grâce à cette prise de recul, les choses sont plus claires.
La prise de hauteur va plus loin : non seulement vous voyez de façon nette les lettres, les mots, les phrases formées, vous en comprenez le sens, mais vous voyez également le livre, l’histoire dans sa globalité, vous pouvez situer l’ouvrage dans son contexte historique, politique, ou dans la vie de l’auteur, dans une chronologie d’écrits, …
Pourquoi prendre de la hauteur ? En quoi est-ce un enjeu majeur pour un manager ? Pourquoi est-ce si difficile dans certaines situations et comment y arriver ?
Que demande-t-on à un manager ? : de décider de façon éclairée et si possible rapidement ! Dans certaines situations simples, sans enjeu majeur, cela peut être assez « facile ». Mais cela peut s’avérer plus compliqué dans des situations complexes, sous contraintes, avec des enjeux forts, de la pression, …
Pourquoi ? Parce que certains éléments viennent parasiter la prise de décision, et parmi eux il y en a un qui joue un rôle clé : l’émotion. En effet, lorsque les émotions apparaissent, si nous n’arrivons pas à les canaliser, notre cerveau perd des capacités à gérer correctement la situation. Sous stress, la partie de notre cerveau qui gère les fonctions cognitives (le cortex préfrontal qui gère analyse, réflexion, décision, …) est comme « court circuitée ».
Sous le coup de l’émotion, nous risquons de réagir de façon automatique, devenant alors incapables de gérer correctement la situation. En prenant de la hauteur, en canalisant nos émotions, nous reprenons les « commandes ». Il est crucial pour le manager de développer son intelligence émotionnelle, d’apprendre à gérer ses émotions.
Cela risque d’être un peu difficile au début, mais à force d’entrainement, vous ne serez plus le jouet de vos émotions et conditionnements, vous serez en mesure d’agir (et non plus de réagir), vous serez à la fois acteur dans la situation et observateur. Vous développerez votre capacité à vous observer agir et donc d’adapter, en conscience, votre comportement.
Au début, ce processus n’étant absolument pas naturel, je vous conseille de vous entraîner : au calme, vous reprenez une situation que vous avez vécue. Vous vous repassez la scène de façon assez détaillée : les lieux, les protagonistes, les paroles prononcées, l’ambiance, mais également ce que vous avez ressenti. Analysez alors la façon dont vous avez réagi, pourquoi vous avez dit telle ou telle chose, agit de telle manière, quelle émotion vous avez ressenti et quelle réaction elle a entrainée … Ensuite, à la façon dont vous le feriez devant un film, modifiez le scénario suivi par le héros (c’est vous !), rejouez mentalement la scène en faisant dire et faire à votre héros les paroles et les comportements que vous auriez préféré avoir. Avec un peu de pratique, vous serez en mesure de mettre en œuvre ce processus « in-situ », de véritablement vous voir agir et de répondre différemment, d’être de moins en moins dans la réaction (résultats de vos émotions) mais de plus en plus dans la réponse juste et adaptée à la situation.
Prendre de la hauteur permet de vraiment modifier notre perception de l’événement, de la situation et est une des marques des managers de talent.
Pour prendre votre envol, embarquez avec nous pour la prochaine école des talents !
Nathalie SIBRE _ Consultante & Coach _ Accomplir
« En plein cœur de toute difficulté, se cache une possibilité » A.Einstein
Le changement au sein d’une organisation, est-ce une fatalité ?
La révolution numérique, une réorganisation, des besoins clients qui se transforment en bousculant les produits et services proposés, … Aujourd’hui toutes les entreprises vivent le changement au quotidien. Vivent ou subissent ?
Souvent le changement est perçu comme une menace. Et si on y décelait plutôt une opportunité ? Pourquoi viser à tout prix un retour à la norme alors que l’on peut grandir ensemble, se saisir de ce changement pour aller plus loin ?
Accomplir a fait le choix du management par les talents. En manageant par les talents, le manager capitalise sur les forces de son équipe. Il fait le choix de s’appuyer sur les points forts de chacun des membres de l’organisation, rouage actif et complémentaire qui crée l’ADN de cette entreprise. Il parie sur son capital humain.
Pourquoi ne pas adopter la même approche en période de transformation ?
Ainsi, au lieu de ne pointer que les risques, que ce qui dysfonctionne, les problèmes, le dirigeant et ses collaborateurs peuvent au contraire se poser une question clef : Qu’est-ce qui fonctionne bien dans notre entreprise ? Quels sont les talents présents ? Quels sont nos succès ?
Par exemple, une expérience client humaine, des retours clients satisfaits, comment valoriser cette force ? Un suivi client personnalisé et réactif apprécié, comment en faire une clef de voûte pour le changement ? Un collaborateur avec le talent de futuriste (insuffle aux autres leur vision de l’avenir), un autre avec le talent maximisateur (se concentre sur ses points forts et ceux des autres pour stimuler l’excellence), quelle aubaine !
Une réflexion collective peut ainsi être menée pour étudier les raisons du succès de l’entreprise, se focaliser sur le potentiel à explorer, mais aussi mieux connaître les talents de chacun. En portant l’attention de chaque collaborateur sur le positif et sur leurs atouts, en les impliquant dans la transformation en cours, le dirigeant génère une source d’innovation et de créativité et impulse un changement porteur de sens individuellement et collectivement.
C’est un vrai changement de paradigme, d’un problème à résoudre, le changement devient un challenge à relever, un enjeu motivant pour tous, une source de potentiel.
Le rôle du management est essentiel dans cette phase de transformation : l’écoute, la reconnaissance qu’il apporte à ses collaborateurs sont clefs. Un changement, quel qu’il soit réinterroge les valeurs de l’organisation et de ses membres, la culture d’entreprise. Il impacte les pratiques, les méthodes de travail, les compétences des collaborateurs. C’est un enjeu individuel et collectif !
Ensuite, une autre question est primordiale : quel est le futur désiré ? Quel objectif souhaite-t-on atteindre ensemble ? Dessiner l’avenir ensemble à travers des temps d’échanges forts et concrétiser le changement en équipe devient donc une clef de la réussite. Ce n’est possible que dans un climat de confiance, d’ouverture, qui permet à tous de s’exprimer et de valoriser les compétences individuelles et collectives. Communiquer, Ecouter, faire des réunions d’avancées de projets font partie de la conduite du changement. En permettant à chacun d’être acteur de ce changement, en les interrogeant sur ce qu’ils souhaitent développer ensemble, le train peut partir sans laisser de wagons à la traîne, en embarquant tous les passagers.
Ainsi, une unité logistique de l’entreprise Philips témoigne de l’impact positif de cette approche pour relever des défis logistiques liés à de nouvelles exigences. (cf vidéo)
C’est ce qu’on appelle l’approche « appreciative inquiry », née à l’Université Case Western Reserve University de cleveland, créée par le professeur David Cooperrider.
Combinée à l’approche talents, elle permet à l’entreprise de lier performance et humain (thème de l’afterwork d’Accomplir du mois de juin). Alors prêts à changer de lunettes ?
Gwenaëlle Joncour – consultante RH, Formatrice et psychologue du travail – Accomplir
A quoi pensez-vous lorsque que vous entendez « autorité » ? Avoir de l’autorité ? faire autorité ? crise d’autorité ?
Michel Serre, philosophe et académicien de 88 ans qui vient de s’éteindre en ce début juin 2019, rappelle que « autorité » vient du latin auctoritas, dont la racine se rattache au mot « augere », qui signifie « augmenter ».
L’autorité est donc cette aptitude à augmenter l’autre, au sens de le faire grandir, de le tirer vers le haut.
Avec quoi rime autorité aujourd’hui ?
Que cela soit en matière d’éducation, de management ou de politique, nous sommes actuellement poussés à réfléchir à la notion d’autorité, dans un contexte sociétal où elle paraît mise à mal :
– Crise de l’autorité parentale, symbolisée par l’émission Super Nanny, cette femme aux allures de gouvernante qui vient au secours de parents débordés dans leur rôle ;
– Evolution de la relation parents-enfants qui fait plus que jamais dire aux enseignants puis aux dirigeants et managers qu’ils ont le sentiment d’endosser cette fonction d’autorité parentale ;
– Professeurs, médecins, …
Bref ceux qui faisaient jusqu’à présent figure d’autorité, se voient challengés, amenés à justifier leur expertise.
Alors, si avoir de l’autorité, c’est être capable de faire grandir l’autre, que veut dire grandir, pour un humain, qu’il soit salarié, enfant, … ?
Je grandis lorsque je gagne en compétence (j’apprends à marcher, parler, conduire, animer une réunion, …), en étant capable de faire seul, en autonomie et en confiance.
Au travail, l’entretien annuel n’est-il pas l’occasion pour le manager de se demander comment faire grandir ses collaborateurs ? en s’interrogeant sur les points forts, les motivations, les axes de progrès de ceux-ci. Et en stimulant la capacité à faire plus, plus grand, plus vite, de celui pour qui le costume devient trop petit.
De quoi avons-nous tous besoin pour grandir ?
Souvenez-vous ! … de vos expériences d’enfant apprenant à marcher, de votre première prise de poste. Quand, enfant, vous avez ressenti votre parent vous lâcher la main pour faire vos premiers pas seul… Parce qu’il vous a fait confiance et donné la possibilité d’essayer, d’échouer, de recommencer, vous avez pu acquérir cette compétence.
Mais, « ce n’est pas en tirant sur un jeune arbre qu’on le fera grandir » rappelle Vincent Lenhardt. La bonne autorité, c’est celle qui montre le chemin, qui crée les conditions pour permettre de grandir, se déployer, s’épanouir… lorsque l’autre est prêt.
Et vous, qui vous a fait grandir ? Généralement, on n’oublie pas ces quelques personnes.
Comment faire autorité lorsque l’on est manager ?
Dans nos missions d’accompagnement des organisations, nous constatons que beaucoup de managers, aujourd’hui encore, le sont devenus parce qu’ils ont fait leurs preuves comme experts métier. Ils faisaient ainsi autorité dans leur environnement professionnel. C’est souvent le cas des managers de proximité pour des équipes techniques.
On propose ainsi à des gens qui n’ont pas toujours d’appétence, ni de talent particulier pour gérer la relation à l’autre, d’encadrer une équipe.
Devenir manager est souvent conçu comme une promotion, comme le rappelait en début d’année Nicolas Bouzou (économiste français connu pour son regard critique sur le management des grandes entreprises) *.
Nos missions nous rendent aussi témoins de bonnes pratiques dans les entreprises, parmi lesquelles nous pouvons identifier des postures qui aident à faire grandir :
– La posture de coopération (posture « +/+ » en langage d’analyse transactionnelle), et non de domination qui revient à avoir de l’autorité sur quelqu’un. Cette posture implique une vision positive de l’autre comme de soi-même, pour une relation équilibrée.
Vision positive ne veut pas dire « bisounours »! Lorsque le manager constate qu’un collaborateur s’écarte de la règle en provoquant une situation qui nuit à la relation client ou au fonctionnement de l’équipe, un rappel à la règle rapidement après les faits évitera d’avoir à faire acte d’autorité – avec le bâton – plus tard : « savoir être dur à temps pour éviter d’être cruel plus tard ».
– Et dans ce cas, une communication assertive amènera à formuler une critique ou un message difficile sans nuire à la relation, et en exprimant une demande claire sur le comportement attendu, qui aide le collaborateur à évoluer, et ainsi à grandir. C’est également ce que le feed back permet.
– Utiliser le style de management qui correspond au niveau de compétences et de motivation des personnes que l’on encadre pour les accompagner vers l’autonomie. Par exemple, même si mon style naturel de management est la délégation, j’adopte une posture plus directive avec un collaborateur qui a une faible expérience métier ou qui fait preuve de peu de motivation. A l’inverse, si j’ai un management directif avec un collaborateur dont les compétences et la motivation sont élevés, je risque fort de le brider.
– Inviter à renforcer ses talents naturels. Quelle gratitude exprimée par les collaborateurs – et tout être humain d’ailleurs – envers les managers qui leur ont permis de prendre conscience de leurs points forts et les ont amenés à les renforcer ! Et quelle puissance décuplée chez ces collaborateurs !
Evident pensez-vous ? Alors vous faites probablement partie des managers qui ont envoyé leurs collaborateurs se former davantage pour renforcer leurs points forts que pour combler un manque de savoir-faire ou de compétences.
Et vous, comment faites-vous grandir vos collaborateurs ?
Anne de BORGGRAEF _ Consultante & Coach _ Accomplir
Connaissez – vous les tendances managériales 2019 ? Y-a-t-il des modes, des mouvements de fond ? Manageuses, manageurs, pour savoir si vous êtes in ou si vous êtes out, c’est ici.
Un manageur de talent est un manageur qui sait que rien n’est jamais acquis et qu’il est un éternel apprenti ! Alors se remettre en cause, se situer dans un environnement en perpétuel mouvement, interroger ses pratiques, les faire évoluer, voila qui fait partie du job même si cela n’est pas toujours confort, l’idée étant de déconstruire les habitudes …
Pour vous aider à vous questionner et à être « tendance » en 2019, voici quelques pistes de réflexion qui espérons-le, amèneront l’action.
Vous connaissez-vous en tant que manageur, manageuse ?
Mouvement de fond, s’il en est, pour bien manager, il faut d’abord bien se connaitre. Connaitre ses talents, ses modes de fonctionnement naturels, les reconnaître, les cultiver pour être encore meilleur. Indéniablement une marche est encore à monter de ce point de vue pour que chaque manageur et chaque manageuse prenne pleinement possession de ses atouts pour mieux interagir avec son équipe. Une deuxième marche à grimper, peut-être de travailler son intelligence émotionnelle, vecteur d’influence de tout management.
Vous préoccupez-vous de l’engagement de vos collaborateurs et de vos collaboratrices ?
Donner du sens à ce que l’on entreprend, traduire cela en actions concrètes pour permettre à ses collaborateurs(trices) de s’engager pleinement. Le faire en cohérence et transparence, en donnant de la reconnaissance. Ce sont là des essentiels pour bien travailler ensemble et rendre chacun porteur du projet de l’entreprise, en véritable ambassadeur.
Autre point d’attention particulier, à la suite des actualités récentes (ligue du lol …) et à la vague #metoo : vos collaboratrices sont-elles engagées pleinement et sereinement ? L’idée est de (re)questionner les relations hommes-femmes : égalité de traitement, modes de communication, exemplarité de comportement. L’investissement de chacune étant potentiellement corrélé à ces éléments, toutes et tous avons à gagner à reconsidérer, quand ils existent, ces schémas archaïques, parfois sexistes, qui ont fait leur temps.
Songez-vous à la mobilité durable ?
La réforme de la formation professionnelle initiée en 2018 entraîne un changement de paradigme. Comment en tant que manageur participer au projet d’intégration, de formation et d’évolution de ses collaborateurs ? Quels objectifs atteindre, comment les accompagner dans leur évolution et les rendre acteurs de celle-ci ? Cela suppose une réflexion dans l’entreprise pour poser les attendus d’une politique de développement des compétences pertinente afin que chaque manageur ait son rôle à jouer. En 2019, la formation continue devient concrètement un enjeu incontournable pour la réussite des entreprises. La co-construction de projets d’évolution professionnelle / de formation grâce au CPF, à l’AFEST (action de formation en situation de travail), sont des moyens intéressants à faire vivre pour co-développer avec les salariés la formation tout au long de la vie.
Les mobilités écolo-responsables vous intéressent–elles ? Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises de plus de 100 personnes (sur un même site) sont tenues de proposer un plan de mobilité dans une logique d’optimisation des déplacements des salariés (co-voiturage, vélo, travail à distance, tiers-lieux / espaces de travail collaboratifs …). Cela permet de s’interroger sur l’organisation du travail et d’en proposer de nouvelles. Mais attention, cela ne s’improvise pas, c’est un véritable projet d’équipe et/ou d’entreprise. Et n’attendez-pas d’être 100 sur un même site pour agir !
Etes-vous sensible à l’écologie numérique ?
Les mails polluent, vos boites mail et l’environnement, doublement nuisibles donc. Rien d’irrémédiable à cela, des solutions alternatives existent comme l’utilisation d’outils de communication collaborative qui permettent chat et partage de documents, de contenus …
Ils sont efficaces, si on sait les utiliser, d’un point de vue écologique et d’un point de vue cohésion d’équipe. La mise en place de tels outils permet aussi de requestionner les rôles, pratiques de travail et mode de fonctionnement des équipes.
Pratiquez-vous la mixité générationnelle ?
Mixer les générations, et plus généralement mixer des talents, n’est pas toujours simple, mais la mixité est toujours source d’enrichissement. Plutôt que de l’entre-soi, s’ouvrir à la différence est complexe mais source de valeur-ajoutée. Alors, le conseil est de plancher sur la génération Z qui arrive, sans oublier les Y et les X, afin d’être en mesure d’identifier les talents de chacun pour mieux les comprendre et permettre une interaction de travail positif entre tous. Oui, c’est possible, cela demande de ne pas toujours choisir la facilité, de s’intéresser aux autres et à leurs talents respectifs, de les mobiliser dans le cadre de l’intérêt commun.
Ce sont autant de chemins de réflexion pour répondre aux enjeux d’un management réussi ! Manageuses, manageurs, soyez courageux-ses, ne vous dérobez pas, l’avenir est à celles et ceux qui cherchent à faire mieux. Rien ne doit être obligé, sinon cela ne marche pas. L’idée est de suivre ses envies, ses aspirations, de les partager pour les faire devenir réalité. Alors à vos envies !
Fabienne GUENEGO _ consultante RH et Management _ Accomplir
Recevez nos derniers articles et l’actualité de la formation …
…dans votre boite mail, une fois par mois
